De afgelopen periode heb ik meerdere keren aandacht besteed aan de eindloonregeling. Een aantal reacties heeft mij bevestigd dat er nog steeds een groot aantal misverstanden bestaan over de eindloon. In dit artikel een overzicht van de 5 grootste misverstanden.
Eindloon
Eerst een korte toelichting op eindloon. Een eindloon pensioen is een pensioen dat is gebaseerd op het laatst verdiende salaris. Lees meer…
Eindloon is de beste pensioenregeling en we zouden een terugkeer naar eindloon moeten overwegen. In mijn vorige artikel over eindloonregelingen heb ik deze stelling neergelegd. Ik dat artikel heb ik een eenzijdige benadering gekozen van de verschillen tussen eindloon, middelloon en beschikbare premie. Daarin heb ik hoofdzakelijk argumenten genoemd die pleiten voor een eindloonregeling. Lees meer…
Het afgelopen decennium is massaal afscheid genomen van de eindloonregeling. Steeds meer pensioenregelingen zijn omgezet van eindloon naar middelloon of naar beschikbare premie. Ik vraag me echter af of we daar wel goed aan hebben gedaan. Soms denk ik dat we maar weer massaal terug moeten keren naar de eindloonregeling. Niet uit een sentimentele vorm van heimwee, maar gebaseerd op het grote aantal beperkingen waar we in de middelloon- of beschikbare premieregelingen mee te maken hebben.
Duidelijk
Bij een eindloonregeling snapt iedere werknemer hoeveel pensioen hij of zij ongeveer gaat krijgen. Namelijk 70% van het laatst verdiende loon.
Die 70% geldt natuurlijk alleen als je ook 40 dienstjaren hebt gemaakt, maar dat is over het algemeen goed bekend bij de gemiddelde Nederlander. De vraag 70% van welk salaris (telt het hele salaris mee voor de berekening van pensioen?) is, evenals de vraag met welke AOW dan rekening wordt gehouden, een legitieme vraag. Maar dit is relatief eenvoudig en goed uit te leggen.
Middelloon en beschikbare premie daarentegen zijn niet zo eenvoudig. Beide regelingen zijn zogenaamde opbouwregelingen. Jaarlijks wordt er iets toegevoegd aan het opgebouwde pensioen of kapitaal en aan het eind krijg je de optelsom van alle jaren pensioenopbouw. Bij beschikbare premie speelt dan nog een extra punt en dat is de onzekerheid over het beleggingsrendement en hoeveel pensioen je uiteindelijk kunt aankopen met het opgebouwde kapitaal. Dat geeft veel onduidelijkheid en daardoor veel onzekerheid.
Foutkans
Een ander belangrijk verschil is de foutmarge. Eindloon is naar mijn mening een heel safe systeem. Als het laatste salaris dat wordt gebruikt voor de berekening van het pensioen juist is, dan klopt het hele pensioen en krijg je als gepensioneerde uitbetaald waar je recht op hebt.
Bij middelloon en beschikbare premie mag tussentijds geen fout worden gemaakt. Als er eenmaal een fout is ingeslopen, wordt die niet meer, net als bij eindloon, automatisch gecorrigeerd bij de eerstvolgende aanpassing. Nee, dan wordt verder gestapeld op de fout. De kans dat je uiteindelijke pensioen dus niet helemaal gelijk is aan het pensioen waar je recht op had, is hierdoor relatief groot. Bovendien is het lastiger te controleren voor de gemiddelde werknemer, waardoor de kans dat je een fout daadwerkelijk constateert ook nog eens relatief klein is.
Eindloon werd als onbeheersbaar en onbegrijpelijk gezien. Ik vraag me af of het middel niet erger is geworden dan de kwaal.
Voor mij genoeg redenen om me openlijk af te vragen of eindloon toch niet een betere regeling is. Welke ondernemingsraad maakt zich als eerste sterk voor dit onderwerp?
Veel mensen hebben in het verleden ergens gewerkt, en misschien wel pensioen opgebouwd. Maar dat laatste weten ze niet zeker en waar dat pensioen dan opgebouwd zou zijn is ook niet bekend. Hoe vind je een verloren pensioen weer terug. Lees meer…
Menig werkgever wordt plotseling onaangenaam geconfronteerd met extra pensioenkosten bij nieuwe werknemers. Dit komt door de systematiek die wordt gevolgd bij waardeoverdracht. Zonder dat je daar – ogenschijnlijk – invloed op hebt, kan de pensioenverzekeraar vele tienduizenden euro’s aan extra kosten in rekening brengen. Hoe kwam dit ook al weer en met name wat kun je er aan doen?
Hoe werkt het systeem?
Pensioenwaardeoverdracht is een wettelijk recht dat werknemers kunnen uitoefenen. De gedachte achter waardeoverdracht is dat daardoor pensioenbreuken worden voorkomen. De wetgeving hierover is midden jaren ’90 van kracht geworden en in die tijd bestonden er nog op grote schaal eindloon pensioenregelingen. In eindloonregelingen is pensioenbreuk een hot item en met waardeoverdracht is dat te voorkomen.
Bij pensioenwaardeoverdracht wordt de waarde van het pensioen overgedragen van de pensioenuitvoerder van de oude werkgever naar de pensioenuitvoerder van de nieuwe werkgever. Deze waarde moet worden berekend volgens een wettelijk vastgesteld systeem. En daar zit ‘m de kneep. Eenvoudig gezegd, het wettelijke systeem rekent met een rente van ruim 4,5% en de verzekeraar van het pensioen moet rekenen met een rente van 3,0%. Dat betekent in de praktijk dat er een tekort ontstaat van ruim 1/3-deel van de overdrachtswaarde bij de verzekeraar van de nieuwe werkgever. Dit verschil, oplopend tot tienduizenden euro’s is voor rekening van de nieuwe werkgever.
Wat is er aan te doen?
Het aanvragen van waardeoverdracht is vaak slechts het zetten van een simpel kruisje op een aanvraagformulier. De correspondentie gaat vaak rechtstreeks naar de werknemer en de werkgever blijft buitenspel totdat het op betalen aankomt. Dat proces moet doorbroken worden. Het is zaak om vóórdat tot waardeoverdracht wordt overgegaan, grip te krijgen op het proces. En dat kan alleen met een goede begeleiding van de werknemer.
Uit onderzoek uitgevoerd in opdracht van de Autoriteit Financiële Markten in zomer 2008, is naar voren gekomen dat 78% van de werknemers een waardeoverdracht van pensioen uitvoert omdat het zo gemakkelijk is dat alle pensioenen bij elkaar zitten. In geen van de redenen wordt aangegeven het voorkomen van een pensioenbreuk, of een ander geldige reden. En dat terwijl er toch duidelijke, goede en onderbouwde redenen zijn om een waardeoverdracht uit te voeren. Of om deze juist niet uit te voeren. Want in onze dagelijkse praktijk zien we maar al te vaak ondoordachte overdrachten waar per saldo de werknemer zelfs op achteruit gaat !
Een deugdelijke inventarisatie van de oude en de nieuwe pensioenregeling is de start van een vergelijk op argumenten. En met die argumenten kan er bewust wel gekozen worden voor een overdracht of juist om niet over te gaan tot overdragen. En daarbij moeten natuurlijk de extra kosten voor de werkgever ook vóóraf inzichtelijk worden gemaakt; zowel voor werkgever als voor werknemer.
