Is HR-manager bevoegd om toezeggingen te doen in het kader van een overeen te komen vaststellingsovereenkomst?

Reeds eerder schreef ik over de zorgplicht die op werkgevers, adviseur en uitvoerders rust om duidelijk en eenduidig te communiceren richting werknemers c.q. deelnemers. Onderhavige kwestie laat maar weer eens zien dat ook op de werkgever een duidelijke zorgplicht rust. Wat was er in deze kwestie aan de hand?

 

De betreffende ambtenaar is van 15 juni 1990 tot 1 juli 2016 in dienst geweest van de Technische Universiteit Delft (verder TU). Als gevolg van een reorganisatie is haar functie komen te vervallen en de ambtenaar met ingang van 1 juni 2011 boventallig verklaard. De TU heeft de ambtenaar met ingang van 1 juli 2016 ontslag verleend. Aan dit ontslag ligt een vaststellingsovereenkomst ten grondslag. Aan de ambtenaar is een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering toegekend, ter hoogte van een aanvulling tot 78% van het bovenwettelijk dagloon gedurende de eerste twaalf maanden, een aanvulling tot 70% van het bovenwettelijk dagloon gedurende de 23 daarop volgende maanden. Verder ontvangt zij, nadat de WW-uitkering is geëindigd, tot en met 20 september 2023 (de 65-jarige leeftijd), de kennelijk toen verwachte AOW-leeftijd van de vrouw, een aansluitende uitkering van 70% van het gemaximeerde dagloon.

 

De ambtenaar heeft daartegen bezwaar gemaakt en verzocht de einddatum van de uitkering te bepalen op haar verhoogde te verwachten AOW-leeftijd. De TU is niet tegemoetgekomen aan dit bezwaar, omdat de regeling op grond waarvan aan haar de bovenwettelijke uitkering is toegekend nog was gebaseerd op een eindleeftijd van 65 jaar. In de daaropvolgende regeling, is een tijdelijke overgangsregeling voor een onvoorzien pensioengat opgenomen. Dit komt neer op een compensatie voor diegene die geboren is voor 1 januari 1955 en die voor 1 januari 2014 recht heeft gekregen op een BWNU-uitkering tot de maand waarin de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Aan deze voorwaarden voor toepassing van de overgangsregeling voldoet de vrouw niet.

 

De ambtenaar stelt zich in de onderhavige procedure op het standpunt dat het bestreden besluit in strijd is met het vertrouwensbeginsel, artikel 4, eerste lid, van het Europees Sociaal Handvest (ESH), het verbod op leeftijdsdiscriminatie en het beginsel van goed werkgeverschap. Daarbij is zij van mening dat het bestreden besluit onvoldoende is gemotiveerd en niet zorgvuldig is voorbereid.

De TU blijft zich beroepen op het feit dat de vrouw niet aan de voorwaarden van de compensatieregeling voldoet en daarvoor niet in aanmerking komt. Door is onderkend dat sprake was van een afbakening tot een bepaalde groep oud-werknemers aan de orde was, is van een ongeoorloofd leeftijdsonderscheid geen sprake, vindt de TU. De Centrale Raad van Beroep (de Raad) heeft geoordeeld dat en stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd in het algemeen is toegestaan en geen leeftijdsdiscriminatie inhoudt. (CRvB 18 juli 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:2502 en ECLI:NL:CRVB:2016:2503). Daarbij komt ook nog eens, zo stelt de TU, dat de in de overgangsregeling gehanteerde geboortedatum 1 januari 1955 een objectiveerbare rechtvaardige peildatum is. De mogelijkheid dat een persoon bepaalde aanspraken op 65-jarige leeftijd kwijtraakt is een mathematisch gegeven en levert niet direct een onevenredig nadeel of excessieve inbreuk op het recht van de vrouw op, aldus de TU. Ze kon zich tijdig voorbereiden op de veranderde situatie. Er is bij haar geen verwachting gewekt dat een compensatie voor haar zou gelden.

 

De vrouw ziet dit echter anders. Zij heeft gewezen op een mail van de HR-manager, die aangeeft dat er voor haar mogelijk een uitzondering zal gelden. De TU is echter van mening dat de HR-manager niet heeft te gelden als een bevoegd vertegenwoordiger van verweerder.

 

Hoe kijkt de Rechtbank nu tegen deze kwestie aan? Volgens vaste jurisprudentie van de Raad (uitspraken van 13 oktober 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BT8812 en 19 mei 2016, ECLI:NL:CRVB:2016:1830) worden door partijen in een vaststellingsovereenkomst neergelegde afspraken over de beëindiging van het ambtelijk dienstverband aangemerkt als een nadere regeling van de uitoefening van de aan het bestuursorgaan toekomende ontslagbevoegdheid. Aan zo’n ontslagregeling zijn partijen gebonden op grond van het beginsel van de rechtszekerheid, dat niet alleen voor het bestuursorgaan geldt, maar ook voor de ambtenaar.

 

Dit kan onder meer anders zijn als sprake is van wilsgebreken of als zich zodanig bijzondere omstandigheden voordoen dat volledige nakoming van de afspraken niet (meer) in redelijkheid kan worden verlangd. Bij de uitleg van een overeenkomst zoals hier aan de orde, komt het niet uitsluitend aan op de bewoordingen van hetgeen in de overeenkomst is bepaald, maar ook op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan die bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij in dat opzicht redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij komt, volgens de rechtbank betekenis toe aan uitdrukkelijke, ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezeggingen, die bij de onderhandelingen van de kant van het tot beslissen bevoegde bestuursorgaanzijn zijn gedaan en die bij de betrokkene gerechtvaardigde verwachtingen hebben gewekt. De rechtbank verwijst naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 20 juli 2017 (ECLI:NL:CRVB:2017:2525).

 

In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen onder 1.2.:

“In het ontslagbesluit zal worden opgenomen dat het initiatief voor het ontslag is genomen door Werkgever en dat aan Werknemer terzake geen verwijt treft. Hierdoor kan de Werknemer aanspraak maken op een WW/BWNU-uitkering (WW/BWNU 2013).”

 

Vervolgens vraagt de vrouw na hoe zij de 65-jarige leeftijd moet interpreteren. De HR-manager die haar contactpersoon in het kader van de vaststellingsovereenkomst was, antwoordt als volgt:

 

“BWNU: het is inderdaad juist dat in het geval van de tekst 2013 voor “65jr” nu moet worden gelezen AOW gerechtigde leeftijd. De strekking van de wet is dat BWNU eindigt op 65 jr de pensioengerechtigde leeftijd. De pensioengerechtigde leeftijd is nu gelijk getrokken met AOW. Doordat de overheid in 2013 heel erg zal te rommelen met de AOW leeftijd is dit pas veel later aangepast met terugwerkende kracht. En de BWNU 2013 was natuurlijk al vastgesteld. Een vastgestelde wettekst wordt nooit meer aangepast.”

 

Uit deze passage blijkt volgens de rechtbank duidelijk dat partijen bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst voor ogen stond dat de WW/BWNU-uitkering zou worden toegekend tot aan de verhoogde AOW-leeftijd van de vrouw. Het standpunt van de TU dat de HR-manager niet bevoegd was deze toezegging namens haar te doen, wordt door de rechtbank niet gevolgd nu de HR-manager de contactpersoon was van de vrouw tijdens de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst. Bij de vrouw is dan ook het gerechtvaardigd vertrouwen gewekt dat, ondanks dat in de vaststellingsovereenkomst tussen haakjes is vermeld (WW/BWNU 2013), de uitkering zou worden doorbetaald tot aan de verhoogde AOW-leeftijd van eiseres.

 

Dus, ondanks dat in de vaststellingsovereenkomst een duidelijk verwijzing naar de toepasselijke regeling was opgenomen, waaruit een aanvulling tot de 65-jarige leeftijd bleek, was de TU toch gehouden om de aanvulling toe te kennen tot de AOW-gerechtigde leeftijd van de vrouw, op grond van de gedane uitlatingen door de HR-manager. Deze uitspraak geeft maar weer aan dat bij de totstandkoming van vaststellingsovereenkomsten een grote zorgplicht op de werkgever rust om de ambtenaar/werknemer op een juiste manier te informeren. Onduidelijk is in deze kwestie of de vrouw juridische bijstand genoot en hoe het oordeel zou zijn geweest als hiervan sprake was. Dit neemt niet weg dat de zorgplicht steeds groter wordt, al dan niet voor de werkgever of de adviseur.

 

Reageer