Duidelijkheid?

Ja, het is inderdaad relatief eenvoudig om een eindloonregeling uit te leggen. Aan de andere kant is dit systeem mi wel debet aan het hardnekkige misverstand dat je in Nederland 70% van je laatstverdiende salaris zou opbouwen. Als verondersteld mag worden, dat tegenwoordig niet veel werknemers hun gehele werkzame periode bij een en dezelfde werkgever doorbengen dan is de kans op een pensioen van 70% van het laatste salaris minimaal. Zelfs wanneer iemand verschillende werkgevers heeft gehad en telkens een eindloonregeling had, lukt dat meestal niet, ook niet als er waardeoverdracht heeft plaatsgevonden. Dit laatste bijvoorbeeld omdat de werknemer er in salaris (pensioengrondslag eigenlijk) op vooruit gegaan (en dat is vaak het geval bij wisseling werkgever).

Of het 70% misverstand ooit zal verdwijnen? Ik betwijfel het.

Foutkans

Ja, eens. Kans op fouten die niet meer opgemerkt zullen worden is met alle andere systemen (veel) groter dan bij eindloonsystematiek. Ook mij baart dit grote zorgen. Daar ligt misschien wel een kans voor adviseurs om toegevoegde waarde te bewijzen. Dat advies kost natuurlijk wel geld, maar aan een eindloonregeling vasthouden met bijbehorende backservicelasten en onbeheersbaarheid van kosten ook.

OR

Vanuit de werknemer gezien is een eindloonregeling (mits deze is van voldoende niveau is) meestal wel een betere pensioenregeling. Voor de OR geldt natuurlijk wel dat wanneer deze regeling zo goed is dat deze tot een structureel hoger pensioen leidt, deze ook meer geld kost. De vraag is dan wel wie gaat dat betalen? Dat zal in het totale arbeidsvoorwaardenoverleg bepaald worden. Zeker is wel dat de extra kosten mi bij de werknemers in rekening gebracht zullen worden.