Eindloon is de beste pensioenregeling en we zouden een terugkeer naar eindloon moeten overwegen. In mijn vorige artikel over eindloonregelingen heb ik deze stelling neergelegd. Ik dat artikel heb ik een eenzijdige benadering gekozen van de verschillen tussen eindloon, middelloon en beschikbare premie. Daarin heb ik hoofdzakelijk argumenten genoemd die pleiten voor een eindloonregeling.
Toch zijn er ook genoeg argumenten te bedenken die juist pleiten tegen een eindloonregeling. Op Nationaal Pensioenweblog, maar ook op Nujij.nl en Managersonline.nl is hier op gereageerd. Een aantal van die argumenten zal ik in dit artikel bespreken en wegen.
Eindloon is een dure regeling
Ik hoor regelmatig de stelling eindloon is een ‘dure’ regeling. Volgens mij klopt dat niet. Ik zal dat aan de hand van een voorbeeld proberen uit te leggen.
Een werknemer van 30 jaar bouwt in een eindloonregeling pensioen op
De regeling kent een AOW franchise van € 18.500,-. Dat is een relatief hoge franchise, echter deze was heel gebruikelijk in de tijd van eindloon!
Het opbouwpercentage per dienstjaar is 1,75%
De werknemer verdient bij aanvang een salaris van € 30.000,-
De pensioenleeftijd is 65 jaar
Als salarisverhoging (inclusief inflatie en carriere) heb ik aangehouden 6% tot 40 jaar, 5% tot 50 jaar, 4% tot 60 jaar en 3% tot de pensioendatum
De AOW franchise laat ik jaarlijks stijgen met 2%
Op de pensioendatum is dan een pensioen opgebouwd van € 64.558,-
Nu laat ik op dit scenario een middelloonregeling los
Daarbij is de franchise € 12.500,-
Het opbouwpercentage per dienstjaar is 2,05%
De indexatie van de opgebouwde rechten is 3% per jaar
Op de pensioendatum is dan een pensioen opgebouwd van € 64.884,-
Beide pensioenregelingen komen ongeveer op hetzelfde pensioen uit. En als je op hetzelfde pensioen uit komt, dan zijn de kosten van het pensioen ook ongeveer even hoog. Immer, pensioen kent een eenvoudige wetmatigheid, wat je er in stopt, komt er ook weer uit. Het enige verschil tussen beide regelingen is dat de kosten anders kunnen worden verdeeld in de tijd.
Kijkend naar het scenario dat ik heb doorgerekend begint een middelloonregeling veel duurder dan een eindloonregeling. Na verloop van tijd (bij ongeveer 41 jarige leeftijd) zullen de kosten zodanig gedaald zijn dat ze lager worden dan de eindloonregeling, maar vanaf de 60 jarige leeftijd zullen ze weer hoger zijn. Dat heeft natuurlijk te maken met het scenario dat je gebruikt. Ieder ander scenario zal een ander beeld opleveren, maar ik denk dat het gehanteerde scenario redelijk gangbaar is.
Eindloon is onbeheersbaar
Een ander veel gehoord argument is dat eindloon onbeheersbaar is. Met name de grote backservicelast (het pensioen over de verstreken diensttijd) is hier debet aan. Ik kan me deze opmerking wel voorstellen, maar ik denk dat het in de praktijk heel anders is. Een werknemer kost een werkgever salaris en pensioenpremies. Voor het totaal van beide is een jaarlijks budget. Als het budget toeneemt, dan dient dat te worden verdeeld tussen salaris en pensioen. Waarbij die twee via actuariële wetmatigheden aan elkaar verbonden zijn. Dit kan je op voorhand uitrekenen en ik snap niet dat er nog steeds CFO’s of financial controllers zijn die deze wetmatigheid niet kennen en toepassen. Ik begrijp dat niet iedereen dat zelf gaat uitrekenen, maar van een pensioenadviseur moet je toch minimaal kunnen verwachten dat hij dit wel voor je kan uitrekenen. Kortom, onbeheersbaarheid is voor een belangrijk deel gebaseerd op onkunde of een gebrek aan informatie.
Solidariteit
Tenslotte nog een laatste overweging. Bij eindloon is de franchise relatief hoog in vergelijking tot middelloon en het opbouwpercentage per dienstjaar laag. Hierdoor profiteren de hoger gesalarieerden meer van de pensioenregeling dan de lager gesalarieerden. Het is dus een solidariteits- en verdelingsvraagstuk. Ik vraag me alleen af of dat bij de overgang van eindloon naar middelloon of beschikbare premie ook een belangrijke rol heeft gespeeld.
Ik concludeer dat er wel degelijk belangrijke argumenten zijn tegen de eindloonregeling. Maar tegelijk besef ik en heb dat ook aan kunnen geven, dat die argumenten slecht beperkt geldig zijn.
Wat mij betreft blijft de vraag overeind, moeten we een teruggang naar eindloonregelingen overwegen? Ik persoonlijk denk van wel.
Je kunt natuurlijk een (stijgend) budget vaststellen voor combinatie salariskosten/pensioenkosten.
In de ideale situatie kan je inderdaad vooraf de pensioenlasten berekenen, uitgaande van een veronderstelde salarisverhoging en dan obv het budget zo nodig sleutelen aan het salaris (en daarmee indirect ook aan het pensioen). De moeilijkheid die zich daarbij voordoet is, dat het een nogal individuele benadering vraagt waarbij een zekere gelijke behandeling en afstemming met het loongebouw / carrierepad geborgd moet worden. Immers, bij een eindloonregeling is de mate van pensioenstijging en ook pensioenlastenstijging mede afhankelijk van het aantal (al dan niet uit waardeoverdracht verkregen) pensioengevende dienstjaren en dat kan voor elke werknemer anders zijn. Bij een wat grotere onderneming is dit mi daarom niet toepasbaar.