Bent u die bofkont die eerder met pensioen mag?

Heeft u uw arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden er al op na gekeken wanneer u met pensioen mag? Misschien staat er nog wel steeds dat dat al op 62 jarige leeftijd is? Maar er schuilt misschien wel een addertje onder het gras. Er zijn immers maar weinig werknemers op wie de verhoging van de pensioenleeftijd niet van toepassing is.

Het Hof in Amsterdam kreeg eerder dit jaar een kwestie voorgelegd waarin de werknemer niet op 65 jarige leeftijd met pensioen wilde gaan, maar langer door wilde werken. De werkgever wilde dat niet.

Artikel 19

De desbetreffende werknemer was op 1 januari 2006 in dienst getreden van de werkgever in de functie van beleggingsadviseur op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst, gedateerd 3 januari 2006, was onder meer bepaald: ‘Het dienstverband zal uiterlijk eindigen op de dag voorafgaand aan de pensioendatum, zoals die voor de medewerker op basis van artikel 19 van het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds is vastgesteld dan wel volgens artikel 21 van dat reglement is gesteld.’

Artikel 19 van het pensioenreglement bepaalde dat een deelnemer het pensioenfonds kan verzoeken de pensioendatum te vervroegen of uit te stellen. Dat verzoek wordt ingewilligd mits de deelnemer zijn voornemen tot uitstel ten minste zes maanden vóór de pensioenrichtdatum aan de werkgever heeft voorgelegd en deze daartegen geen bezwaar heeft gemaakt.

Pensioenreglement

In het destijds geldende pensioenreglement uit 2000 was de pensioenleeftijd 62 jaar. Dat is in 2006 echter 65 jaar geworden. De werknemer had bij de rechter gevorderd, dat deze zou vast stellen, dat de arbeidsovereenkomst niet op zijn 65 was geëindigd, maar nog altijd voortduurde, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen einddatum zou bevatten en voor onbepaalde tijd is aangegaan. Opzegging heeft niet plaatsgevonden.

De werknemer achtte het pensioenbeding onduidelijk omdat er wordt uitgegaan van een nog te bepalen pensioendatum die geldt in de relatie tussen het pensioenfonds en werkgever, waarbij werknemer geen partij is. Bovendien zou een einddatum niet vast staan, omdat deze ook nog tot na het bereiken van de leeftijd van 65 jaar kan worden verschoven. De werknemer stelt dat hij nooit heeft hoeven begrijpen dat de arbeidsovereenkomst op zijn 65 verjaardag zou eindigen.

Eigen rekening

Het hof maakt korte metten met deze stellingen. Zij oordeelt dat de werknemer niet vol kan houden dat hij het latere pensioenreglement niet zou kennen en dat het niet op hem van toepassing zou zijn. Omdat het pensioenreglement uit 2006 – waarin die verhoogde pensioenleeftijd was vervat – op zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever van toepassing was, komt het voor zijn eigen rekening als hij daarvan destijds niet zelf kennis heeft genomen.

Leeftijdsdiscriminatie

De werknemer betoogde ook nog dat er sprake was van verboden leeftijdsdiscriminatie omdat een objectieve rechtvaardiging ontbreekt voor het (kennelijke) standpunt van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd moest eindigen. Dit brengt volgens werknemer nietigheid van het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst tussen hem en de werkgever mee.

Ook dit standpunt volgt het Hof niet en baseert dat op de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, waarin in artikel 7 is bepaald, dat een verbod van onderscheid niet geldt indien het onderscheid betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding in verband met het bereiken van de leeftijd waarop een recht op AOW-pensioen ontstaat. Een pensioenontslagbeding blijft dus effect sorteren op de arbeidsovereenkomst die door het dynamisch incorporatiebeding een verhoogde pensioenleeftijd kent.

Zinvol dus om niet alleen te kijken naar uw oude arbeidsovereenkomst en –voorwaarden, maar ook na te gaan of er in de tussentijd geen nieuwe arbeidsvoorwaarden zijn gaan gelden die óók op u van toepassing zijn.

Reageer