Artikel www.Overgeld.nl: Kennelijk onredelijk ontslag en VUT; wat is onredelijk?

De schadevergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag heeft de laatste tijd al veel pennen in beroering gebracht. De Hoge Raad heeft immers gezegd, dat bij een kennelijk onredelijk ontslag niet standaard als formule en zelfs niet als richtlijn, de zogenaamde Kantonrechtersformule mag worden toegepast. Ook bekend als de ABC-formule.

Waarom eigenlijk niet? De Hoge Raad is van mening dat het bij een kennelijk onredelijk ontslag toch gaat om een andere situatie, een andere procedure dan bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat is ook correct.

Bij een kennelijk onredelijk ontslag is vaak al een heel traject voorafgegaan en zijn er al procedures bij bijvoorbeeld het UWV geweest.

Zo kwam ik laatst een werknemer tegen die zijn ex-werkgever én de voorganger daarvan had aangesproken, omdat hij een schadevergoeding wenste te ontvangen op grond van kennelijk onredelijk ontslag.

Hij stelde dat hij daarvoor twee gronden had. De eerste grond was de toezegging door zijn vroegere werkgever (waar zijn huidige een opvolger van was) dat hij tot aan zijn VUT-gerechtigde leeftijd niet zou worden ontslagen en de tweede reden was, dat hij van mening was dat het sowieso onredelijk was dat hij nu was ontslagen.

Deze werknemer heeft er wel even voor moeten procederen (een jaartje of 4), maar heeft uiteindelijk gedeeltelijk gelijk gekregen…..op basis van de tweede grond.

Wat ging er mis bij de eerste grond? De werknemer zou in 2004 ontslagen worden ten gevolge van de reorganisatie van zijn werkgever toen. Er was destijds een sociaal plan met alle toeters en bellen, zoals dat heet, op grond waarvan hem een aardige schadevergoeding moest worden betaald bij het ontslag. Hij was toen ongeveer 1,5 jaar voor zijn VUT-leeftijd en al gedurende vele jaren in dienst.

De werknemer trof met zijn werkgever een akkoord door te bevestigen, dat hij bij de eerste mogelijkheid om van de VUT gebruik te maken, ook daadwerkelijk uit zou treden. Onder die voorwaarde zag de werkgever op dat moment af van het ontslaan van die werknemer. Zijn baan bleef toen behouden.

Niet lang daarna wordt de werkgever opgevolgd door een nieuwe werkgever, waarbij de werknemer van rechtswege in dienst treedt. Maar het onvermijdelijke volgt in de sanering: ook die werkgever gaat reorganiseren.

Wederom is er een sociaal plan opgesteld en wederom wordt de werknemer voorgedragen voor ontslag. De werknemer is dan nog slechts een paar maanden verwijderd van zijn eerst mogelijke VUT-gerechtigde leeftijd en vast van plan daar gebruik van te maken.

Echter helaas voor de werknemer, dit keer helpt hem dat niet en hij wordt toch ontslagen. Het sociaal plan is dit keer magerder dan de vorige keer en het maakt het voor hem extra zuur nu hij zo dicht tegen zijn VUT-gerechtigde leeftijd aan zat.

Om in aanmerking te komen voor een VUT-uitkering stelt een namelijk VUT-regeling vrijwel altijd als voorwaarde dat men rechtstreeks vanuit de werkende situatie in de VUT moet gaan. Daar mogen dus niet een paar maanden van werkloosheid tussen liggen.
Vanwege het feit dat het dus zo zuur was voor de werknemer dat hij een paar maanden voor zijn VUT toch nog werd ontslagen en daardoor dus zijn hele VUT-uitkering misliep en ‘slechts’ de schadevergoeding op basis van het tweede sociaal plan kreeg, werd door de rechter aan hem nog een schadevergoeding toegekend uit hoofde van het kennelijk onredelijk zijn van dit ontslag voor de werknemer.

De vordering tegen de eerste werkgever werd afgewezen. Het feit dat de werknemer had aangeboden om in ruil voor behoud van zijn baan in 2004 al na 1,5 jaar met VUT te gaan, kon volgens de rechter niet gekwalificeerd worden als dat de werkgever had toegezegd hem onder geen enkele omstandigheid of hoe dan ook niet meer te ontslaan tot aan de VUT-leeftijd. De nieuwe reorganisatie, de opvolgend werkgever: allemaal toch wel min of meer onvoorziene omstandigheden, waardoor de afspraak die in 2004 zo’n goed idee was uiteindelijk niet bracht wat de werknemer er van verwachtte.

Alle feiten en omstandigheden samen leidden wel tot een schadevergoedingsplicht van de huidige werkgever, niet van de vorige.

Waar kennelijke onredelijkheid voor de hand lijkt te liggen is dat dus zeer zeker niet altijd het geval. Voldoende deskundigheid, zeker als ook het pensioenplaatje om de hoek komt kijken is vaak nodig. Meerdere invalshoeken zijn bepalend om de situatie goed en juist te kunnen beoordelen.

Hebt u vragen over het Sociaal Akkoord en wat dat voor u betekent of andere pensioenvragen? Stelt u ze dan gerust via www.pensioenSOS.nl.

Mw. mr. Henny van den Hurk, advocaat en partner Gommer & Partners Pensioen Advocaten te Tilburg.

Reageer