Artikel www.Overgeld.nl: De Doorwerk-CAO

Ieder land krijgt de regering die het verdient, zo hoorde ik onlangs en Geert Wilders hing de vlag weer uit na het mislukken van de formatie van een paarsplus kabinet. Maar met het formeren van een kabinet is het precies hetzelfde als met het zijn van bondscoach van het Nederlands elftal tijdens het WK. Ons land telt 16 miljoen deskundigen die het óf allemaal beter weten, óf anders zouden doen, maar die in elk geval allemaal een mening hebben.

En voor een groot deel van die 16 miljoen deskundigen is het ook nodig dat ze van zich laten horen. De plannen om langer door te werken en de AOW uit te stellen naar 67 jaar zijn onontkoombaar geworden inmiddels. We zullen dus écht moeten gaan doorwerken. Dat is ook een reden geweest dat een vereniging die de belangen behartigt van werkgevers die doorwerken mogelijk willen maken, samen met een werknemersorganisatie de ‘doorwerk-CAO’ is overeengekomen.

Niet iedere CAO is echter per definitie ‘rechtvaardig’. Veel werknemers accepteren nog steeds bepaalde maatregelen die hun werkgever neemt, als vaststaand, omdat de werkgever die zou mogen nemen op basis van ‘de CAO’. Maar CAO staat alleen maar voor Collectieve ArbeidsOvereenkomst. En ook die moet dus voldoen aan regels van bijvoorbeeld gelijke behandeling. En daarom hebben de werkgevers en werknemers van de doorwerk-CAO gezamenlijk de Commissie Gelijke Behandeling verzocht de ‘doorwerk-CAO’ te toetsen aan de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. (WGBL)

Immers, die CAO geldt voor mensen vanaf 65 jaar (of eerder als de pensioendatum eerder ligt). Is dat in strijd met leeftijdsdiscriminatie? De Commissie heeft daarover gezegd, dat het doel van de doorwerk-CAO – het bieden van een arbeidsvoorwaardelijk kader aan werknemers boven de 65 jaar en aan werkgevers die deze werknemers in dienst willen hebben/houden – legitiem is. Dit doel strookt met het belang dat de regering hecht aan arbeidsdeelname van ouderen en is in overeenstemming met het doel van de WGBL.

Werkgevers zijn ook huiverig om werknemers boven de 65 jaar in dienst te nemen. Een CAO als de doorwerk-CAO kan daarbij wel helpen. Het biedt immers zowel voor werkgevers als voor werknemers de nodige zekerheid. Denk daarbij aan opgenomen regelingen in verband met arbeidsongeschiktheids- en bedrijfsongevallenverzekeringen, maar ook de mogelijkheid tot aanbieden van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van drie maanden. De Commissie vind dan ook dat de doorwerk-CAO voorziet in een specifieke behoefte. Het leeftijdsonderscheid dat in de werkingssfeer van de doorwerk-CAO wordt gemaakt, is dan ook objectief gerechtvaardigd en op zich dus niet verboden.

Er kan echter wel een probleem ontstaan bij de toepassing van de doorwerk-CAO. Een werkgever werkt natuurlijk niet alleen met werknemers van boven de 65. Er zijn ook jongere personeelsleden werkzaam. Bepalingen in de doorwerk-CAO kunnen afwijken van bepalingen in de arbeidsvoorwaardenregeling die bij een werkgever geldt voor jonger personeel. Dan zijn er twee situaties denkbaar. Ten eerste kan de werknemer in dienst zijn bij een zogenaamde doorwerkgever BV (grofweg gezegd een uitzendbureau voor alleen ouderen) en wordt gedetacheerd bij een werkgever (veelal de voormalige werkgever). Eventuele verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn niet toe te rekenen aan dezelfde werkgever en zijn dus niet aan te merken als onderscheid in de zin van de WGBL. Dus toegestaan. Een andere situatie is echter die waarbij de doorwerk-CAO rechtsreeks op de doorwerknemer van toepassing is. De oudere werknemer werkt dan niet via een detacheringsconstructie, maar is rechtstreeks in dienst. De Commissie heeft zich helaas op dat punt nog niet uitgelaten. De voorgelegde vragen waren in eerste instantie van algemene aard. Dan geeft de Commissie wel antwoord. Maar zodra een hypothetisch casus wordt voorgelegd, een specifiek en denkbaar probleem, dan gaat de Commissie daar meestal niet op in en geeft zij aan, dat het antwoord afhangt van de feiten en omstandigheden van de specifieke arbeidssituatie. Op zich is dat wel terecht, omdat iedere situatie toch weer net even anders is.

Wederom blijft het van belang om zich goed te oriënteren als men na de pensionering nog aan de slag wil blijven of weer aan de slag wil gaan. De pensioenleeftijd mag een keerpunt zijn in toepassing van verschillende arbeidsvoorwaarden. Het is zeker de moeite waard daar aandacht aan te laten schenken door een deskundige.

Hebt u vragen over het de Doorwerk CAO of andere pensioenvragen? Stelt u ze dan gerust via www.pensioenSOS.nl.

Mw. mr. Henny van den Hurk, advocaat-partner Gommer & Partners Pensioen Advocaten te Tilburg.

Reageer