Artikel Rendement: De manager als aanspreekpunt voor pensioenzaken.

De pensioenregeling is voor veel medewerkers een vanzelfsprekendheid. Men gaat ervan uit dat “het wel goed zit” want “de werkgever heeft er wel voor gezorgd”. Nu de pensioenen in Nederland op alle fronten ter discussie staan, wordt het tijd om medewerkers meer bewust te maken van hun eigen verantwoordelijkheid als het over hun pensioen gaat.

Budgetteren
Er zijn globaal twee soorten pensioenovereenkomsten. Uitkeringsovereenkomsten (defined benefit): hierbij wordt een gegarandeerd pensioen in Euro’s toegezegd, b.v. € 5.000 vanaf 65 jaar, al dan niet gecorrigeerd voor inflatie.

Of een premieovereenkomst (beschikbare premieregeling of defined contribution). Daarbij zegt de werkgever een bepaalde premie toe in Euro’s. Afhankelijk van het uiteindelijke rendement dat met die premie gemaakt wordt, de marktrente op de ingangdatum en de levensverwachting zal de hoogte van het uiteindelijke pensioen vastgesteld worden. Uiteraard kan dit op basis van meer of minder voorzichtig uitgangspunten doorgerekend worden.

Werkgevers willen de pensioenkosten beperken en kunnen budgetteren. Dit resulteert in meer beschikbare premieregelingen. Niet langer het resultaat (het meer of minder gegarandeerde pensioen) wordt toegezegd, maar alleen de input. De werkgever bepaalt wat hij maximaal aan budget heeft voor de pensioenregeling en binnen die grenzen wordt de regeling ingevuld.

Om te voorkomen dat te veel keuzes bij niet-deskundige medewerkers komen te liggen, kan gekozen worden voor default-keuzes. Bijvoorbeeld, iedere werknemer die een partner heeft, doet mee met een partnerpensioen. Voor wat betreft beleggingen wordt het Life Cycle-systeem gevolgd. Dit betekent dat naarmate de leeftijd vordert er minder risicovol wordt belegd. Zo zijn binnen de pensioenregeling verplichte en vrijwillige elementen naar keuze in te vullen.

Er zijn al veel bestaande mogelijkheden voor individualisering en flexibilisering zoals:
-eerder/later met pensioen;
-vrijwillig bijsparen;
-afwijken van default-keuzes, onder andere voor wat betreft beleggingskeuzes;
-deeltijdpensioen;
-uitruil ouderdoms- en nabestaandenpensioen;
-variatie qua uitkeringen hoog/laag: in de eerste jaren van pensioen een hoge(re) en daarna een lage(re) uitkering (binnen een bandbreedte van 100 : 75).

Deze mogelijkheden zijn vastgelegd in de Pensioenwet en/of de belastingwetten, maar de werkgever moet deze mogelijkheden dan wel toestaan in de pensioenafspraak met de medewerker, zoals bijvoorbeeld bij deeltijdpensioen. Daarnaast moet bij deeltijdpensioen ook invulling worden gegeven aan de resterende arbeidsduur.

Toekomstscenario’s
Er is een aantal scenario’s en ontwikkelingen mogelijk, zoals onder andere ook door de Commissie Goudswaard geschetst.

1. We gaan door op de huidige voet. Dat betekent dat we 50% meer pensioenpremie gaan betalen. Dit is niet realistisch, de pensioenpremies zijn al relatief hoog. Ook in het Sociaal Akkoord is afgesproken dat de pensioenpremies niet verder mogen stijgen.
2. We temperen onze ambities. Het huidige ambitie-niveau is 70% van het (gemiddelde) salaris vanaf 65 jaar. Dit moet dan verlaagd worden naar 50% vanaf 67 jaar. Zelfs dan zal de pensioenpremie echter nog gaan oplopen.
3. We temperen onze ambities voor wat betreft de inflatiecorrectie. Deze is minder zeker én nog meer afhankelijk van het rendement op het pensioengeld.
4. We accepteren in absolute zin minder zekerheid, ook als dekkingsgraad langere tijd onder de huidige afgesproken 105% zit. De consequentie is dan wel dat ook gepensioneerden moeten accepteren dat hun pensioen tijdelijk verlaagd wordt. Dat wordt afstempelen genoemd. Als het weer beter gaat kan er uiteraard weer ‘opgestempeld’ worden.
5. Het accepteren van minder zekerheid in algemene zin (een lager pensioen, dat minder zeker is én waarvan minder zeker is of het welvaartsvast wordt gehouden), tendeert naar het meer neerleggen van risico’s bij de werknemer. Het langlevenrisico, het renterisico en het beleggingsrisico en daardoor ook het inflatierisico.
6. Dit ontwikkelt zich nog verder van een defined benefit (een meer of minder ‘gegarandeerde’ pensioenuitkomst) naar een defined contribution-systeem, waarbij uitsluitend de input (de premie-inleg) bepalend is. Door default-keuzes, bijvoorbeeld voor wat betreft de beleggingsmix, kan de ‘vrijheid’ van de werknemer worden beperkt.

Overigens zijn er – vooral bij ondernemingspensioenfondsen – al veel zogenaamde CDC-regelingen, collectieve defined contribution. De pensioenpremie wordt weliswaar berekend alsof het een gegarandeerde uitkering voor de deelnemer is, vaak gebaseerd op middelloon, maar de werkgever betaalt nooit meer dan afgesproken. Als de levensverwachting dus toeneemt, of het (netto) rendement tegenvalt, zal een lager pensioen automatisch het gevolg zijn.

Welke keuzes gemaakt worden voor de toekomst is mede afhankelijk van de regering en de sociale partners. Maar dat er keuzes gemaakt moeten worden is zeker en dat deze keuzes gevolgen hebben voor uw medewerkers staat vast.

Communicatie
Als het om communicatie over de pensioenregeling gaat, is een belangrijke rol weggelegd voor managers of HR-afdelingen. Uiteraard moet ook het pensioenfonds of de verzekeraar voor de nodige informatie zorgen maar dat is meestal meer de technische kant van de zaak. De startbrief, het Uniform Pensioen Overzicht, het pensioenreglement, allemaal juridische en cijfermatige communicatie.

Maar het gaat om het pensioenbewustzijn van de medewerkers. Een pensioen van 70% van het laatstverdiende loon heeft echt niemand meer tegenwoordig. Een medewerker zal zelf keuzes moeten maken en inzicht krijgen in zijn pensioensituatie. De werkgever speelt daarin een belangrijke rol. Op grond van de Pensioenwet is de werkgever verplicht te zorgen dat de pensioenuitvoerder voldoet aan zijn communicatieverplichtingen. Maar controleert u wel of die communicatie begrijpelijk is voor de medewerker? Want dat is de wettelijke eis. Pensioencommunicatie moet tijdig, helder en begrijpelijk én juist zijn! Het is de taak van de werkgever om erop toe te zien dat de medewerkers informatie krijgen die ze snappen en die relevant is.

Alle wijzigingen die de sociale partners in het voorjaarsakkoord hebben omschreven, zullen gevolgen hebben voor de inkomenssituatie van uw medewerkers. De regering is van plan vanaf 2013 de pensioenopbouw te baseren op een pensioenleeftijd van 66 jaar. Dat betekent dat werknemers nog wel op 65-jarige leeftijd met pensioen kunnen maar dan wel met een lagere uitkering. Is die uitkering dan wel voldoende? En kan de medewerker afdwingen dat hij tot zijn 66ste in dienst blijft omdat zijn pensioen anders niet voldoende is?

Ditzelfde geldt voor de aanpassing van de AOW-leeftijd van 65 naar 66 of misschien zelfs wel 67 jaar. Juist omdat medewerkers zelf meer verantwoordelijkheid moeten nemen voor de invulling van hun pensioen, zal de informatie zodanig moeten zijn dat zij die verantwoordelijkheid ook kúnnen nemen.

Daarnaast zal er meer aandacht moeten zijn voor de oudere werknemer. Die met het ‘pensioen in zicht’ gebruik wil maken van verlof, zich (deels) wil om- en/of bijscholen en vervolgens met deeltijdpensioen wil. Ook de ‘gepensioneerde’ werknemer zal (deels) willen doorwerken. Naast de vraag hoe de arbeid dan wordt ingevuld, komt ook de aanvullende vraag of en zo ja, hoe er dan nog pensioen wordt opgebouwd.

Dat een manager of HR-afdeling de ondersteuning mede op basis van ‘events’ doet is logisch. Indiensttreding, functiewijziging, huwelijk (en scheiding), kinderen, parttime (of weer fulltime) gaan werken, zijn dé events om aan te grijpen om ‘hernieuwd’ naar de individuele pensioensituatie te kijken.

Dit vergt uiteraard ook veel meer ‘eigen verantwoordelijkheid’ van medewerkers. Er is geen reden om te veronderstellen dat werknemers die verantwoordelijkheid wel willen als het de arbeid sec betreft (zowel qua werkzaamheden zelf als qua beloning), wel voor de ‘nieuwe laptop, het mobieltje en de auto van de zaak’ en niet voor pensioen. Pensioen is niet voor niets juridisch ‘gewoon’ uitgesteld loon.

Dus verdiept u zich als manager in deeltijdpensioen, langer doorwerken, flexibele pensioenuitkeringen en de mogelijkheden om pensioen te vervroegen, uit te stellen of pensioenvormen onderling uit te ruilen. Alleen dan kunt u de medewerkers goed informeren en wijzen op hun eigen verantwoordelijkheid.

Drs. Roos van der Velden MPLA, Akkermans & Partners Tilburg.

Reageer