Artikel Overgeld.nl: Solidariteit in pensioenland tanende; de valkuil(en) van een DC-regeling.

Onlangs bleek uit onderzoek dat in de Verenigde Staten het aantal werknemers met een vast pensioen is gedaald van 60% in 1980 naar 11% in 2004. Al deze regelingen zijn omgezet in 401(k)-regelingen die het beste te vergelijken zijn met premieovereenkomsten in Nederland. Een premieovereenkomst (voor de invoering van de Pensioenwet een beschikbare premieregeling of defined contribution-regeling genoemd) is een pensioentoezegging die voor een werkgever alleen bestaat uit het ter beschikking stellen van een geldbedrag ter financiering van pensioen. Niet de pensioenuitkering staat vast, maar de hoogte van de bijdrage van werkgever. Hoeveel pensioen dat op pensioendatum dan precies oplevert is ongewis. Uiteraard kan dat prima doorgerekend worden, waarbij dan met name de variabelen markrente/rendement op voorhand niet vaststaan. Door tijdens de verzekeringsduur te rekenen met een voorzichtige inschatting hoeft dit geen serieuze verrassingen op te leveren. Op zich dus helder. Toch zijn er zowel voor werknemer als werkgever, maar ook verzekeraar(uitvoerder) een (groot) aantal gevaren.

Het verschil met een 401(k) is er allereerst overigens wel degelijk. Het jaarlijks storten op zo’n regeling is veel minder een ‘must’ dan de verplichte pensioenbetalingen, ook bij een premieovereenkomst, zoals in Nederland gebruikelijk is. In de VS zien we dan ook een ontwikkeling dat bij een economische recessie de ‘pensioengelden’ worden aangewend voor extra consumptieve bestedingen. Niet alleen met de premie van dit jaar, maar ook kan men veel makkelijker geld afhalen van deze rekening. In dat kader is de 401(k)-regeling nog meer te vergelijken met onze levensloopregeling, een echt individuele rekening van de werknemer, waarmee de werkgever geen bemoeienis heeft.

Allereerst de aandachtspunten voor de werkgevers. Dat deze gedwongen worden over te stappen naar meer individuele en vrijwillige pensioenregelingen is onvermijdelijk. De gevolgen van de International Financial Reporting Standards (RJ 271, IAS 19), waardoor ze geen zekerheid meer willen/kunnen bieden en dus geen verplichting meer hebben voor de uitkeringen, zijn evident. Dit is in het rapport van de werkgevers begin 2008 (Naar een modern en betaalbaar pensioen) ook aangegeven. Verder is de vraag of een werkgever nog wel de indexatieplicht op zich kan en wil nemen tot de ‘dood’ van een (na pensionering) ex-werknemer of overlevende nabestaande. Als de beleggingen immers tegenvallen en daardoor de dekkingsgraad daalt, zal er direct of middels een hogere premie voor de actieve deelnemers bijgeplust moeten worden. Dit is – nu er steeds meer gepensioneerden komen – een nieuw ‘probleem’ in pensioenland.
Voorts moet er steeds meer rekening gehouden worden met individuele keuzes en behoeftes, en gelijke behandeling tussen gehuwden en ongehuwden, full- en parttimers en natuurlijk ouderen en jongeren. Met name deze laatste ‘gelijke behandeling’ doet de solidariteit uithollen. Meerdere deskundigen (Boot, Teurlings e.a.) hebben al opgeroepen over te gaan naar een pensioenresultaat dat bepaald wordt door rendementen van betalingen door gelijke leeftijdscohorten (van 1 of 5 jaar). Hierdoor kan de solidariteit binnen deze leeftijdscohorten beter gewaarborgd blijven. Dit dient dan echter wel gepaard te gaan met een grote zorgplicht van de werkgever. Naarmate de individuele keuzes groter worden, niet alleen qua beleggingen maar ook bijvoorbeeld wel of geen nabestaandenpensioen, zal de werkgever indien het ‘misgaat’ aansprakelijk worden gesteld. De zogenaamde Class Actions, waar eigenlijk ook in de zaak Optas sprake van is, zijn immers zo op touw gezet. Een werkgever moet daarom zorgen dat zijn zorgplicht goed wordt ingevuld.

Ook de verzekeraar (uitvoerder) zal producten moeten voeren die te begrijpen zijn en zal zeer zorgvuldig moeten zijn in het vaststellen en toestaan van de keuzes binnen de Life Cycle-eisen en mogelijkheden vanuit de Pensioenwet.

De voorlopige conclusie kan dan ook zijn dat hoewel een DC-regeling de nodige valkuilen kent, ‘wildgroei’ zoals in de VS niet kan, nu pensioen in Nederland niet afgekocht kan worden en de premie-input als gevolg van de verplichting door de werkgever op peil zal blijven.

Dan kom ik vervolgens op een punt dat ik eerder al heb aangestipt. Als een werkgever de kosten van de (communicatie/pensioen)adviseur betaalt, zijn deze (fiscaal) aftrekbaar. Als de werkgever dit niet doet en de werknemer én ‘aan z’n lot overlaat’ én deze kosten zelf laat betalen is dat niet het geval. Beter is het dus om advieskosten omtrent de oudedagsvoorziening ook in de privé-sfeer aftrekbaar te laten zijn. Bang voor wildgroei hoeft de overheid hierbij niet te zijn, immers hoezeer de kosten aftrekbaar zijn, het netto-restant is nog steeds een kostenpost. Het natuurlijk maximum reguleert dit vanzelf. Juist nu we aan de vooravond van een grote vergrijzing staan én de beursen niet echt meewerken, zou dit mijns inziens een ‘meesterzet’ zijn. Dit past ook mede in de Europese doelstelling dat consumenten beter financieel opgeleid moeten worden. Nederland wil toch altijd vooroplopen in Europa en het beste jongetje van de klas zijn? Welnu, de bal ligt voor het inkoppen. Als dit zo wordt ingevuld is tot slot de werknemer zelf aan zet. De werknemer zal eigen verantwoordelijkheid moeten nemen, ook wil hij dat misschien niet. Als werkgever en uitvoerders zich hebben ingedekt, kan de werknemer niet langer achterblijven en moet keuzes maken. Dat is of zich meer verdiepen in de materie of dit uitbesteden. Met een goede fiscale – en pensioenbegeleiding is dit te realiseren. Eigenlijk is dus de wetgever aan zet!

mr Theo Gommer MPLA is partner bij Akkermans & Partners Legal & Advice te Tilburg, waar hij tevens directeur van het Wetenschappelijk Bureau is. Daarnaast is hij advocaat bij Gommer & Partners Pensioen Advocaten.

Reageer