Artikel FD Selections: Flexibilisering en individualisering oplossing verhoging pensioenleeftijd

De rookgordijnen zijn opgetrokken. Het is duidelijk dat niet alleen de AOW-leeftijd maar ook de reguliere pensioenleeftijd wordt verhoogd naar 67. Als ik veel stukken hierover lees dan mis ik de mogelijkheden van individualisering en flexibilisering. Het lijkt wel of ‘we’ nu opeens ‘moeten’ doorwerken tot 67 jaar. Dat is raar, want nu de leeftijd nog 65 jaar is, gaat iedereen toch ook met pensioen vanaf gemiddeld ruim 61? In plaats van te (blijven) soebatten over de vraag wat nu een zwaar beroep is, kunnen we ons beter richten op de mogelijkheden die er al lang zijn.

Hoe zit het dus. Het zogenaamde Witteveen-regime heeft, en dit is vanaf 1995 al van toepassing, juist de mogelijkheden gecreëerd om pensioen individueel en flexibel te maken. Eén opmerking vooraf hier nog bij. Het aandeel van de AOW in het inkomen van werknemers gaat de komende jaren natuurlijk fors afnemen. Waar anno 2009 nog evenveel AOW als aanvullend pensioen wordt uitgekeerd, wordt er in 2020 circa 2,5x zoveel aanvullend pensioen als AOW uitgekeerd.

Een paar voorbeelden vervolgens. Allereerst ís de pensioendatum niet 65 of 67 jaar. Elk pensioen mag op ieder gewenst moment ingaan. Omdat een werknemer dan pas vanaf 67 jaar AOW krijgt, mist hij 2 jaar het inkomen ter grootte van de AOW. Dit is relatief eenvoudig op te lossen. Zo kan hij er voor kiezen om de eerste jaren binnen een bandbreedte van 100 : 75 pensioen uit te laten keren (dus eerst een hoog, en daarna een lager pensioen).

Ook de uitruil van nabestaandenpensioen voor extra ouderdomspensioen is zo’n mogelijkheid en zal vooral voor tweeverdieners gelden. Ter toelichting; het pensioenfonds voor Zorg en Welzijn (het oude PGGM) heeft formeel alleen nog een ouderdomspensioen voor de periode vanaf de pensioendatum en geen nabestaandenpensioen. Het ABP (de ambtenaren) kent maar een half nabestaandenpensioen meer. Op pensioendatum kunnen werknemers een deel van het ouderdomspensioen omzetten in nabestaandenpensioen of vice versa dus.

Dan is deeltijd pensioen (en dus parttime blijven werken) een optie die onderbelicht blijft. Ook de combinatie met demotie (een minder zware en dus lager betaalde functie, maar wel met pensioenopbouw over het oude hoge salaris) ligt veel meer voor de hand.

Ook hebben we nog steeds het zogenaamde 40-dienstjaren pensioen (dat als richtleeftijd 63 jaar en 70% pensioen kent). Tot slot mag vanaf aanvang dienstbetrekking (dus ook vanaf 18 jaar) al pensioen worden opgebouwd. Ruim voordat zo iemand 63 is heeft hij echt een voldoende goed pensioen op kunnen bouwen.

Vervolgens lees ik veel over de ‘positie’ van de ZZP-er. Ook de ZZP-er kan natuurlijk ‘gewoon’ via lijfrente (of anders sparen) voorzien in zijn oudedagsvoorziening. Dat er meer aandacht moet komen voor de oudedagsvoorziening van de ZZP-er is evident. Ondanks het feit dat hij natuurlijk formeel ondernemer is (en dus voor zich zelf moet/zou moeten kunnen zorgen), blijkt dat de moderne ZZP-er (is dat immers een ondernemer of ‘gewoon’ een moderne werknemer) hier te weinig aandacht voor heeft. De fiscale mogelijkheden zijn er voldoende vanuit de (fiscale) oudedagsreserve en/of via lijfrente.

Conclusie. Kijk, uiteindelijk komt pensioen uit de lengte of de breedte. Het moet immers wel betaald worden. Maar ook hier speelt eigen initiatief een rol: als mijn werkgever het niet wil betalen, doe ik het toch zelf? Of de sociale partners wel voldoende gebruik maken of willen maken van alle kansen voor flexibilisering en individualisering is wat anders. De fiscale en civiele basis is er wel. Dat de communicatie hierover ook meer en beter kan klopt natuurlijk. Maar er zijn meer mogelijkheden zeg ik altijd, dan er aan wensen zijn. Díe uitdaging durf ik wel aan, waarvan akte!

Reageer